Blog · Manpower Thailand

'คนรุ่นใหม่' ก่อหนี้แรง จับตาหนี้เสีย 'Gen Y' ทะลุแสนล้านข่าว | แมนพาวเวอร์กรุ๊ป ประเทศไทยบริษัท แมนพาวเวอร์กรุ๊ป ผู้นำระดับโลกด้านการจัดหาบุคลากรและที่ปรึกษาด้านแรงงาน นำเสนอบริการสิ่งต่างๆ ซึ่งช่วยให้ลูกค้าได้รับความสำเร็จในโลกของการทำงานที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ปัจจุบันแมนพาวเวอร์กรุ๊ปมีจำนวน 80 ประเทศทั่วโลก"เครดิตบูโร” ห่วงคนรุ่นใหม่ก่อหนี้เพิ่มขึ้น ไตรมาสแรกยอดขอสินเชื่อบุคคลกว่า 8.4 แสนบัญชี ครึ่งหนึ่งเป็นของ “Gen Y” ด้าน “Gen Z” ก่อหนี้แรง ไตรมาสแรกยอดขอสินเชื่อใหม่พุ่ง 200% ผลจาก “ดิจิทัลเลนดิ้ง” เข้าถึงเงินกู้ง่ายประเทศไทยแม้เคยผ่านเหตุการณ์ร้ายมาแล้วหลายครั้ง ไม่ว่าจะเป็น วิกฤติต้มยำกุ้ง น้ำท่วมใหญ่ เงินบาทแข็งค่า แต่สถานการณ์เหล่านี้ ส่งผลกระทบกับบางกลุ่มคนเท่านั้น แตกต่างจากวิกฤติโควิดซึ่งกระทบคนส่วนใหญ่ทั่วโลก และยังส่งผลกระทบกับผู้คนในทุกกลุ่มทั้งคนรวยและคนจน แม้ปัจจุบันจะเริ่มควบคุมการแพร่ระบาดของโรคโควิดได้แล้ว โดยหลายกิจการเริ่มกลับมาให้บริการ แต่หลายคนยังคง “ว่างงาน” หรือรายได้ที่ได้รับก็ยังไม่กลับมาเท่ากับช่วงก่อนเกิดวิกฤติโควิด ขณะที่ข้อมูลของหลายๆ สำนักวิจัยทางเศรษฐกิจ พบว่า ความเป็นหนี้ของคนไทยเพิ่มขึ้นในทุกวัย โดยเฉพาะกลุ่มคนรุ่นใหม่และวัยทำงาน มีหนี้ไม่ก่อให้เกิดรายได้ (NPL) เพิ่มขึ้นจำนวนมาก ข้อมูลของ บริษัท ข้อมูลเครดิตแห่งชาติ จำกัด หรือ “เครดิตบูโร” พบว่า กลุ่มที่มีการสร้างหนี้มากที่สุด คือ กลุ่มเจนวาย โดย ณ สิ้นไตรมาสแรกปี 2563 มีหนี้รวมกันถึง 4 ล้านล้านบาท เป็นหนี้เสีย หรือ “เอ็นพีแอล” คงค้างถึง 2.7 แสนล้านบาท รองลงมาคือ กลุ่มเจนเอ็กซ์ มีการก่อหนี้ที่ 3.7 ล้านล้านบาท โดยมีหนี้เสียในระบบอยู่ที่ 2.8 แสนล้านบาท ขณะที่ เบบี้บูมเมอร์ มีหนี้สินคงค้างรวม 1.2 ล้านล้านบาท มีเอ็นพีแอลที่ 8.4 หมื่นล้านบาท ส่วน เจนแซด มีหนี้สินรวม 2.5 หมื่นล้านบาท และเป็นเอ็นพีแอลแล้ว 1.2 พันล้านบาท โดย เอ็นพีแอล ของ เจนแซด กระจุกตัวในสินเชื่อรถยนต์ และสินเชื่อเช่าซื้อที่ไม่ใช่รถยนต์ หนี้เสีย ‘เจนวาย’ เริ่มเร่งตัวนายสุรพล โอภาสเสถียร ผู้จัดการใหญ่ เครดิตบูโร กล่าวว่า ถ้าดูหนี้สินเชื่อส่วนบุคคล (พีโลน) ที่อนุมัติใหม่ในไตรมาสแรก มีราวๆ 8.4 แสนบัญชี ในจำนวนนี้ราว 50% เป็นกลุ่มเจนวายหากดูกลุ่มที่มีปัญหาชำระหนี้ ที่เริ่มค้างชำระตั้งแต่ 31 วัน ไปจนถึง 90 วันขึ้นไป ซึ่งถือว่า กลายเป็นหนี้เสียแล้ว พบว่า "กลุ่มเจนวาย" มีมากสุด และหนี้เสียในกลุ่มนี้ยังเร่งตัวขึ้นมากด้วย ล่าสุดอยู่ที่ 1.6 ล้านบัญชี หรือคิดเป็นหนี้ที่มีปัญหามากกว่า 1 แสนล้านบาท อีกกลุ่มที่หนี้เสียเร่งตัวขึ้นต่อเนื่อง คือ เจนเอ็กซ์ มีบัญชีที่มีปัญหากว่า 1.1 ล้านบัญชี คิดเป็นหนี้คงค้างเกือบ 1.4 แสนล้านบาทสำหรับ หนี้บ้าน หากดูจำนวนบัญชีที่อนุมัติใหม่ในไตรมาสแรก พบว่า มี 8 หมื่นบัญชี เป็นของกลุ่มเจนวายในสัดส่วน 64% ส่วนจำนวนหนี้ที่มีปัญหาค้างชำระที่น่าห่วงในกลุ่มนี้ คือ กลุ่มเจนวาย และ เจนเอ็กซ์ พบว่า จำนวนบัญชีที่ค้างชำระเร่งตัวขึ้นต่อเนื่อง โดยเจนวาย 1.1 แสนบัญชี คิดเป็นหนี้คงค้าง 1.4 แสนล้านบาท ส่วนเจนเอ็กซ์ หนี้ที่มีปัญหาเกือบ 1.2 แสนบัญชี มีหนี้ค้างชำระกว่า 1.3 แสนล้านบาทกลุ่มที่ต้องจับตาเป็นพิเศษ คือ ลูกหนี้กลุ่ม เจนเอ็กซ์ ที่มีอายุตั้งเเต่ 38 - 54 ปีกลุ่มนี้มักบริโภคนิยม จึงก่อหนี้เต็มที่แทบทุกสินเชื่อ เพราะอยู่ในช่วงสร้างครอบครัวให้เข้มแข็ง มั่นคงพอเกิด income shock หรือสูญเสียงาน ภาระค่าใช้จ่ายและภาระการจ่ายหนี้คืนจึงสูงมากๆ“กลุ่มที่ต้องจับตาเป็นพิเศษ คือ ลูกหนี้กลุ่ม เจนเอ็กซ์ ที่มีอายุตั้งเเต่ 38 - 54 ปี กลุ่มนี้มักบริโภคนิยม จึงก่อหนี้เต็มที่แทบทุกสินเชื่อ เพราะอยู่ในช่วงสร้างครอบครัวให้เข้มแข็ง มั่นคง พอเกิด income shock หรือสูญเสียงาน ภาระค่าใช้จ่ายและภาระการจ่ายหนี้คืนจึงสูงมากๆ แม้ช่วงที่ผ่านมากลุ่มนี้ก็มีการปรับโครงสร้างหนี้ไประดับหนึ่งแล้ว แต่กังวลว่าเมื่อเกิดผลกระทบจากโควิด-19 กลุ่มนี้จะหารายได้จากไหนมาชำระหนี้ แม้จะมีจำนวนหนึ่งที่มีงานทำ หรือมีธุรกิจรองรับก็ตาม”‘เจนแซด’ ก่อหนี้พุ่ง200%อีกกลุ่มที่กังวล คือ ผู้กู้หน้าใหม่ ลูกหนี้ครั้งแรก ซึ่งได้กลายมาเป็นกลุ่มเป้าหมายใหม่ของสถาบันการเงินด้วยความที่มี digital lifestyle ไม่ได้เติบโตหรือมีประสบการณ์ในโลกแห่งกระดาษ จึงจะเป็นกลุ่มเป้าหมายของธุรกรรม Digital lending เป็นอย่างมากกลุ่มนี้ อายุไม่เกิน 23 ปี เกิดช่วง 2539 - 2552 ส่วนใหญ่เริ่มเป็นพ่อค้าแม่ค้าออนไลน์ โดยระดมทุนกันเองหรือจากครอบครัวมาทำธุรกิจ เมื่อมีประสบการณ์มากขึ้นก็จะต่อยอดด้วยการกู้ business loan แต่อย่างไรก็ตามกลุ่มนี้มีตัวเลขหนี้เสียระดับที่สูงพอควร และการก่อหนี้มีอัตราเร่งที่สูงมากในช่วง 1-2 ปีที่ผ่านมาช่วงไตรมาสแรกปี 2563 หนี้กลุ่มเจนแซด มีอัตราการเติบโตของหนี้ค่อนข้างไว เฉลี่ยเดือนละ 7% นับตั้งแต่เดือนธ.ค. 2562 และเติบโตขึ้นกว่า 200 % เมื่อเทียบกับช่วงเดียวกันปีก่อน มาอยู่ที่ 2.89 แสนบัญชี ส่วนยอดหนี้รวมของคนกลุ่มนี้ ณ สิ้นไตรมาสแรกอยู่ที่ 3.2 หมื่นล้านบาท เพิ่มขึ้นอย่างก้าวกระโดดเมื่อเทียบกับสิ้นปี 2562 ซึ่งอยู่ที่ 2.6 หมื่นล้านบาท ‘เจนแซด’นิยมก่อหนี้ซื้อรถยนต์นายสุรพล กล่าวว่า หากดูการก่อหนี้รายคนพบว่า เฉลี่ยต่อคนเพิ่มขึ้นมาอยู่ที่ 1.7 แสนบาทต่อคน ซึ่งเทียบกับช่วงเดียวกันของปีก่อนที่มีภาระหนี้ต่อคนเฉลี่ยที่ 1.5 แสนบาทต่อคน ส่วนหนี้ที่มีปัญหา พบว่า 7-8% เป็นหนี้ต้องจับตาดูเป็นพิเศษ(SM) และอีก10-12% เป็นหนี้เอ็นพีแอลนายสุรพล กล่าวด้วยว่า หนี้ของคนกลุ่มนี้ ส่วนใหญ่อยู่ในสินเชื่อรถยนต์ สินเชื่อบุคคล และสินเชื่อเช่าซื้อที่ไม่ใช่รถยนต์ โดยหนี้เอ็นพีแอล ส่วนใหญ่ เป็นสินเชื่อรถยนต์ และสินเชื่อเช่าซื้อที่ไม่ใช่รถยนต์ ขณะที่หนี้ SM หรือสินเชื่อกล่าวถึงเป็นพิเศษ ของกลุ่มเจนแซด กระจุกตัวอยู่ในกลุ่มสินเชื่อรถยนต์เช่นกัน ดังนั้นสินเชื่อรถยนต์จึงเป็นกลุ่มที่ต้องระวังเป็นพิเศษห่วงเศรษฐกิจไม่ฟื้น ทำ ‘หนี้เสีย’ พุ่งส่วนสถานการณ์หนี้หลังจากนี้ เชื่อว่าต้องจับตาอย่างใกล้ชิด เพราะแม้จะมีการผ่อนคลายล็อกดาวน์โควิด-19แต่หากเศรษฐกิจ ไม่ฟื้นตัวมากพอจะมีลูกหนี้จำนวนหนึ่งต้องกลายเป็นเอ็นพีแอลเพราะไม่มีงานทำ ดังนั้นความเสี่ยงอยู่ที่ว่า เศรษฐกิจจะฟื้นเร็วหรือไม่ ต้องใช้ระยะเวลาการฟื้นตัวนานแค่ไหน มาตรการรองรับหลังหมดมาตรการช่วยเหลือลูกหนี้จะเป็นอย่างไร“ในมุมของเครดิตบูโร ที่อยากเสนอ คือ ผ่อนปรนเงื่อนไขบางประการของโครงการเงินกู้ต่างๆ ที่ออกมาเพื่อประคองธุรกิจของคนตัวเล็ก ซึ่งแฝงอยู่ในลูกหนี้บุคคลธรรมดา ที่ใช้สินเชื่อแบบ retail banking มาหมุนทำธุรกิจ เช่น car for cashหรือpersonal OD ให้เดินต่อไปได้ เนื่องจากกลุ่มนี้มีการประเมินว่ามีสายป่านสั้นเพียง 2เดือน”เขากล่าวว่า เงื่อนไขพิเศษ ในที่นี้ อาจทำได้โดย สถาบันการเงินยอมให้สินเชื่อดอกเบี้ยประมาณ 4-5% มีบสย.ค้ำประกันในสัดส่วนที่สูงกว่าปกติเช่น 40-50%ขึ้นไป โดยผ่อนปรนเงื่อนไขว่า หากไม่มีการค้างชำระในช่วง 12 เดือนย้อนหลัง หากไม่มีการปรับโครงสร้างหนี้มีปัญหา หรือ TDR ในช่วง 12เดือนย้อนหลัง เป็นต้นนอกจากนี้มีผลการวิจัยเรื่อง “พฤติกรรมการใช้เงิน การดำเนินชีวิต และความคิดเห็นที่มีต่อการทำงานของคนรุ่นใหม่ยุค 4.0” โดย แมนพาวเวอร์ กรุ๊ป ซึ่งสำรวจกลุ่มตัวอย่าง 1,515 คน ส่วนใหญ่อายุระหว่าง 21-38 ปี พบว่า พฤติกรรมการดำเนินชีวิตกลุ่มคนยุคใหม่ 4.0 ส่วนใหญ่ชอบความสนุกสนานและความบันเทิง (Entertainment) 28% รองลงมา ชอบการมีอิสระทางความคิดและการดำเนินชีวิต (Freedom) 20% ชื่นชอบเทคโนโลยี 13% ชอบความสะดวกสบาย ทำให้ชีวิตตัวเองดูดีมีระดับ 7% สนใจที่จะศึกษาเล่าเรียนในระดับที่สูงขึ้น 6% ให้ความสนใจเกี่ยวกับกิจกรรมอันเป็นสาธารณสังคม 6% ชอบทำกิจกรรมร่วมกับเพื่อน 4% เป็นผู้นำแฟชั่นรวมถึงผู้ตามแฟชั่นลำดับแรกๆ 3% แต่มีเพียง 13% เท่านั้นที่มีการวางแผนการใช้ชีวิตในอนาคตของตนเอง“คนรุ่นใหม่”มีปัญหาจัดการเงินนางสาวสุธิดา กาญจนกันติกุล ผู้จัดการฝ่ายการตลาด บริษัท แมนพาวเวอร์ กรุ๊ป (ประเทศไทย) จำกัด อธิบายว่า กลุ่ม Gen Y และ Gen Z ซึ่งมีอายุอยู่ในช่วง 20-40 ปี ไทยมีประชากรใน 2 กลุ่มนี้ ในปี 2562 อยู่ประมาณเกือบ 20 ล้านคน ถือเป็นสัดส่วน 30% หรือเกือบ 1 ใน 3 ของประเทศ ซึ่งมีปัญหาในเรื่องของการบริหารจัดการเรื่องการเงิน และปัญหารายได้ไม่พอกับค่าใช้จ่าย จากข้อมูลสำนักงานสถิติแห่งชาติ ปี 2562 พบว่า รายได้ครัวเรือนทั่วประเทศเฉลี่ย 26,018 บาทต่อเดือน ส่วนค่าใช้จ่ายของครัวเรือนมีค่าใช้จ่ายเฉลี่ย 20,742 บาท หนี้สินเฉลี่ย 164,055 บาทต่อครัวเรือน จะเห็นว่าทิศทางของรายได้กับรายจ่ายเฉียดๆ ให้ผลสะท้อนกลับมาในทิศทางเดียวกับที่แมนพาวเวอร์เคยทำการสำรวจ ซึ่งพบปัญหารายได้ไม่พอกับค่าใช้จ่าย และปัญหาการบริหารจัดการเรื่องการเงินส่วนบุคคลจากการสำรวจพบว่า คนที่มีรายได้ต่ำกว่า 15,000 บาท หรืออายุ 20 ปีต้นๆ ถึงกลุ่มที่มีรายได้ในช่วง 50,000 บาท ถือเป็นสัดส่วน 65% ซึ่งในกลุ่มนี้ส่วนใหญ่ สัดส่วนรายได้จะอยู่ที่ 20,000 – 30,000 บาท 27% มาดูที่ค่าใช้จ่าย เราพบว่า คนที่มีค่าใช้จ่ายน้อยกว่า 10,000 – 20,000 บาทต่อเดือน จะอยู่ที่ 73% ซึ่งสัดส่วนสูงสุดเฉลี่ยค่าใช้จ่ายอยู่ที่ 10,000 – 15,000 บาท ราว 30%“เราต้องยอมรับว่า คนรุ่นใหม่มีค่าใช้จ่ายที่สูง ทำให้รายได้ไม่พอ ส่วนใหญ่เป็นค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับตนเอง อันดับ 1 คือ ค่าใช้จ่ายที่อยู่อาศัย 51% ถัดมาคือ ท่องเที่ยว 47% ความบันเทิง 39% ความสวยความงาม 38% และแฟชั่น 36% สอดคล้องกับตัวเลขของสถิติแห่งชาติที่ได้กล่าวมา จุดที่สอง เราพบว่าคนรุ่นใหม่โดยเฉพาะ Gen Y และ Gen Z น่าจะมีปัญหาเรื่องการบริหารจัดการการเงินส่วนบุคคล ซึ่งแน่นอนว่า อันดับแรก อาจเป็นผลพวงมาจากการขาดวินัยด้านการออม”ที่มา : bangkokbiznews****************************************************************************************************เกี่ยวกับแมนพาวเวอร์กรุ๊ป ประเทศไทยแมนพาวเวอร์กรุ๊ป ผู้นำระดับโลกในการจัดหาแรงงานเชิงนวัตกรรม นำเสนอบริการด้านต่างๆ แก่ผู้ประกอบการในส่วนของกระบวนการจ้างงานและการทำธุรกิจครบวงจร รวมทั้งการสรรหาว่าจ้างพนักงานประจำ พนักงานชั่วคราว และพนักงานแบบมีสัญญาจ้าง, การประเมินผลและการคัดเลือกพนักงาน, การฝึกอบรม, การช่วยหางานใหม่ (Outplacement), การรับเหมาจ้างงาน(Outsourcing) และการให้คำปรึกษา แมนพาวเวอร์ช่วยให้บริษัทสามารถตอบสนองความต้องการของผู้ประกอบการกว่า 400,000 รายต่อปี ซึ่งประกอบด้วยบริษัทขนาดย่อมและขนาดกลางในทุกประเภทธุรกิจ รวมทั้งบริษัทระหว่างประเทศรายใหญ่ที่สุด ติดต่อฝ่ายการตลาด: แมนพาวเวอร์กรุ๊ป ประเทศไทยข่าว | แมนพาวเวอร์กรุ๊ป ประเทศไทยบริษัท แมนพาวเวอร์กรุ๊ป ผู้นำระดับโลกด้านการจัดหาบุคลากรและที่ปรึกษาด้านแรงงาน นำเสนอบริการสิ่งต่างๆ ซึ่งช่วยให้ลูกค้าได้รับความสำเร็จในโลกของการทำงานที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ปัจจุบันแมนพาวเวอร์กรุ๊ปมีจำนวน 80 ประเทศทั่วโลกโทร. 02-171-2345อีเมล : recruitmentthailand@manpower.th.comwww.manpowerthailand.com

แมนพาวเวอร์กรุ๊ป แนะองค์กรเปิดใจรับฟังเสียงแรงงาน “อุดช่องโหว่” รับมือขาดแคลนแรงงานทักษะสูง ปิดประตู Burnout Syndrome อย่างแท้จริงข่าว | แมนพาวเวอร์กรุ๊ป ประเทศไทยบริษัท แมนพาวเวอร์กรุ๊ป ผู้นำระดับโลกด้านการจัดหาบุคลากรและที่ปรึกษาด้านแรงงาน นำเสนอบริการสิ่งต่างๆ ซึ่งช่วยให้ลูกค้าได้รับความสำเร็จในโลกของการทำงานที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ปัจจุบันแมนพาวเวอร์กรุ๊ปมีจำนวน 80 ประเทศทั่วโลกปัญหาการขาดแคลนบุคลากรที่มีทักษะในปัจจุบันนี้ดูเหมือนจะเป็นความกังวลของผู้บริหารในทุกภูมิภาคทั่วโลก ตลาดแรงงานตกอยู่ในภาวะตึงตัว การขาดแคลนแรงงานสูงขึ้นเป็นประวัติการณ์ ในขณะที่อัตราการว่างงานต่ำที่สุดในรอบหลายทศวรรษ ซึ่งปัญหานี้ไม่ใช่ปัญหาใหม่ของประเทศไทยและอีกหลายๆประเทศในโลก นายจ้างจำเป็นต้องตื่นตัวและรับฟังความต้องการของแรงงาน เพื่ออุดช่องโหว่ และวางแนวทางในการรับมือการขาดแคลนแรงงานทักษะสูง พร้อมเปิดรับฟังความคิดเห็นและความต้องการแรงงานแต่ละช่วงวัยกับคำถาม บอกมาว่าคุณต้องการอะไร? อะไรคือสิ่งที่คุณต้องการ? เป็นข้อสงสัยที่ผู้บริหารองค์กรทุกองค์กรควรที่จะตั้งคำถาม ซึ่งแมนพาวเวอร์กรุ๊ป ในฐานะที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญตลาดแรงงานเชิงนวัตกรรมชั้นนำระดับโลกได้เปิดเผยถึงผลการวิจัยในหัวข้อ การขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถประจำปี 2563จากผลการวิจัยได้ทำการสำรวจแบ่งกลุ่มแต่ละช่วงวัย แน่นอนว่าแรงงานแต่ละคนมีความต้องการที่ไม่เหมือนกัน สิ่งที่คนทำงานนั้นต้องการอาจแตกต่างกันไปตามอายุ เพศ ลักษณะทางภูมิศาสตร์ หรืออุปนิสัยส่วนตัวของแต่ละคน เงินเดือนที่มากขึ้น งานที่ท้าทาย ทีมงานที่ยอดเยี่ยม ความก้าวหน้าที่จะได้รับ และที่สำคัญทักษะเฉพาะตัวของแต่ละบุคคล สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องที่ทุกคนจะสามารถต่อรองได้ แต่มีบางอย่างที่นายจ้างสามารถทำเพื่อรักษาบุคลากรที่มีความสามารถและเป็นที่ต้องการได้ การทำความเข้าใจต่อความต้องการของบุคลากรในแต่ละเจเนอเรชั่นต่างๆ ถือว่าเป็นสิ่งสำคัญซึ่งจะช่วยให้นายจ้างสร้างและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ ปรับเปลี่ยนความต้องการของแรงงานให้สอดคล้องคล้องกับความต้องการและความปรารถนาของแรงงานทักษะที่เราต้องการสำหรับกลุ่มแรงงานแรก คือ กลุ่มคนเจนแซด (Gen Z) มีช่วงอายุ 18-24 ปี เรื่องแรกที่สำคัญสุดของกลุ่มนี้ “ค่าตอบแทน-เงินเดือน” เงินเป็นสำคัญที่สุด โดยเฉพาะกับผู้หญิง คนเจนนี้เกิดในยุคที่มีเทคโนโลยีที่ทันสมัย เรียนรู้ได้เร็ว มีความทะเยอทะยาน ต้องการเงินและความก้าวหน้าในอาชีพ ผู้หญิงและผู้ชายมีความต้องการที่ต่างกัน ผู้หญิงจะให้ความสำคัญกับเงินและการพัฒนาทักษะมากกว่าเกือบสองเท่า ในขณะที่ผู้ชายบอกว่าทักษะและอาชีพมีความสำคัญเท่ากับค่าตอบแทน ผู้หญิงเมื่อจบการศึกษาในระดับมหาวิทยาลัยและเข้ามาอยู่ในตลาดแรงงานมีจำนวนมากกว่าผู้ชาย และเป็นครั้งแรกในหลายทศวรรษที่ผู้ชายและผู้หญิงได้ค่าตอบแทนไม่เท่าเทียมกันแรงงานกลุ่มที่ 2 เรียกว่า กลุ่มแรงงานรุ่นมิลเลนเนียล อายุ 25-34 ปี เป็นกลุ่มประชากรที่สำคัญของตลาดแรงงานในปัจจุบัน สิ่งที่ต้องการ คือ ความยืดหยุ่นสูงในผู้หญิง คนรุ่นนี้ต้องการสิ่งที่เหมือนกัน แต่ในความเหมือนก็ยังมีความต่าง ทั้งในผู้หญิงและผู้ชายต่างก็ต้องการความยืดหยุ่นและความท้าทาย พวกเขามองการทำงานในอนาคตเหมือนการวิ่งมาราธอนเพราะยังต้องทำงานอีกหลายปี และต้องการหาจุดสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทำงานสำหรับการทำงานที่ยาวนานดังกล่าว ผู้หญิงในรุ่นมิลเลนเนียลนี้การทำงานที่ท้าทายของพวกเธอต้องมาพร้อมกับความยืดหยุ่น เพราะพวกเธออาจจะต้องรับหน้าที่งานที่ไม่ได้รับค่าตอบแทนภายในครอบครัว เพื่อการรักษาสมดุลระหว่างงานและหน้าที่ ดังนั้น ความยืดหยุ่นจึงเป็นเรื่องสำคัญส่วนแรงงานในกลุ่มที่ 3 เรียกว่า กลุ่มคนเจนเอ็กซ์ (Gen X) อายุ 35-34 ปี สะท้อนเรื่องความยืดหยุ่นมีคุณค่าเท่ากับความเป็นอยู่ที่ดี คนเจนนี้ต้องการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆเพื่อตำแหน่งงานที่สูงขึ้น มีทักษะทางสังคมที่ดีขึ้น มีความมั่นคง และเริ่มค้นหาความสมดุลในชีวิตมากขึ้น ผู้ชายให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นมากพอๆกับผู้หญิง พวกเขาอยากให้แต่ละวันเริ่มต้นและสิ้นสุดลงด้วยความยืดหยุ่น ทำงานไกลบ้านได้เป็นบางครั้งไม่ใช่ตลอดเวลา และต้องการใบลาในการดูแลครอบครัวในฐานะลูกหรือพ่อแม่ ดังนั้นคนเจนนี้จึงให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นเป็นปัจจัยหลักๆสำหรับแรงงานกลุ่มสุดท้าย คือ กลุ่มคนเบบี้บูมเมอร์ (Boomer) อายุ 55-64 และ 65 ปีขึ้นไป หากพูดถึงกลุ่มนี้ความรักหัวหน้าและเพื่อนร่วมทีมมีสูง คนเจนนี้จะเริ่มมีอายุที่สูงขึ้น อยากเรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเองให้รู้สึกมีแรงกระตุ้น มีส่วนร่วมและแรงบันดาลใจมากกว่าสายงานในวิชาชีพของตน คนยุคบูมเมอร์มักจะถูกผลักดันด้วยค่าตอบแทน งานที่ท้าทายและความยืดหยุ่น แม้ว่าพวกเขาจะให้ความสำคัญสูงสุดกับความเป็นผู้นำและทีมงานก็ตาม พวกเขามีความผูกพันกับเจ้านายและทีมงานเป็นอย่างมาก ทำให้พวกเขาต้องการส่งต่อความดีความสามารถกับคนรุ่นต่อไป คนที่มีอายุมากกว่า 65 ปีมักจะมีแรงบันดาลใจจากเป้าหมาย ความเห็นของเขาสำคัญน้อยกว่าการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ แม้ผลการวิจัยด้านความต้องการ ซึ่งนำมาวิเคราะห์กับทฤษฎีความต้องการตามลำดับขั้นของมาสโลว์(Maslow’s hierarchy of needs Theory) เป็นทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ที่ได้รับการยอมรับในสากล แต่ในตอนนี้ การรู้ว่าคนทำงานต้องการอะไรกลายเป็นเรื่องสำคัญอย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน การทำให้ถูกตั้งแต่แรก สิ่งที่ดึงดูดให้คนทำงานเข้ามาอยู่ในองค์กรหนึ่งอาจเป็นสิ่งเดียวกันที่ทำให้พวกเขารู้สึกผูกพันและอยากอยู่กับองค์กรต่อไป เมื่อต้องแข่งขันและแย่งชิงคนเก่งที่มีทักษะความสามารถสูงมีความเข้มข้นขึ้นทุกที ดังนั้น การเตรียมพร้อมและวางยุทธศาสตร์ที่ถูกต้องตั้งแต่ต้นจะช่วยเพิ่มผลตอบแทนในการลงทุนระยะยาว และทิ้งปิระมิดของมาสโลว์ไป มาสู่ปิระมิดความต้องการของฉันเอง สำหรับปิระมิด 5 ขั้น มุ่งมั่นสู่ความสำเร็จแบบฉบับคนทำงานที่ทางแมนพาวเวอร์กรุ๊ปจัดทำขึ้น ดังนี้ ฐานแรกของปิระมิด ไม่จำเป็นต้องแจ้งเตือนการเปิดเผยเนื้อหาสำคัญ ค่าตอบแทนเป็นเรื่องสำคัญเสมอ-แต่ที่สำคัญยิ่งกว่าคือได้มาอย่างไร? ค่าตอบแทนเป็นปัจจัยหลักในการดึงดูดและรักษาพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นเพศใดก็ตาม บริษัทต่างๆ ต้องมีไอเดียในการเพิ่มค่าตอบแทนที่เป็นมากกว่าเงินสด เพื่อสร้างความแตกต่างและดึงดูดแรงงานทักษะ ป๊อปคอร์นกับโต๊ะปิงปองอาจไม่ใช่คำตอบในความต้องการของแต่ละคน การทำงานด้วยระบบอัตโนมัติและความยืดหยุ่น การลาเพื่อดูแลบุตร การเรียนรู้และการพัฒนา เช่น การช่วยเหลือค่าเทมอและการชำระเงินกู้เพื่อการศึกษา บริษัทจะมีโอกาสสูงขึ้นในการดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ได้ ฐานปิระมิดนี้ให้ความสำคัญเรื่องสวัสดิการ สิทธิประโยชน์มากพอๆ กับค่าตอบแทน นอกจากนี้ผลวิจัยยังระบุว่า แรงงาน 89% ในสหรัฐฯ ให้ความสำคัญกับสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมมากพอๆ กับค่าตอบแทนในส่วนของฐานปิระมิดขั้นที่สอง พนักงานอยากให้ความต้องการของพวกเขาได้รับการตอบสนอง กลยุทธ์การบริหารจัดการคนต้องอาศัยความเป็นศาสตร์และศิลป์ คนทำงานต้องการความเข้าใจและคำแนะนำรวมไปถึงการที่ได้งานที่สามารถพิสูจน์ความสามรถของพวกเขา นี่คือจุดที่การประเมินจะเข้ามามีบทบาท การประเมินเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งที่จะช่วยให้นายจ้างสามารถเข้าใจตนเองและพนักงานได้ดีขึ้นว่ามีพึงพอใจหรือมีความต้องการทางด้านใด โดย ดร.โทมัส ชาเมอร์รล-พรีมูซิค หัวหน้านักวิจัยและพัฒนาบุคลากร แมนพาวเวอร์กรุ๊ป มีมุมมองเกี่ยวกับเรื่องนี้ว่า “การประเมินตามหลักวิทยาศาสตร์เป็นเครื่องมือที่มีความถูกต้องแม่นยำและน่าเชื่อถือที่สุดในการคัดสรรคนให้เหมาะสมกับงาน” ฐานนี้เป็นการผสมผสานระหว่างศาสตร์และศิลป์ส่วนฐานปิระมิดที่สาม ความหลากหลายช่วยเพิ่มรสชาติให้กับชีวิตการทำงาน พนักงานต้องการการศึกษา ประสบการณ์ การลงมือทำ ความท้าทายเป็นหนึ่งใน 5 สิ่งที่พนักงานทุกวัยให้ความสำคัญมากที่สุด ในการเสนอความท้าทายและโอกาสเพื่อดึงดูดและรักษาให้คนอยู่องค์กรนานๆ นายจ้างจำเป็นต้องเข้าใจทักษะ วัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ เราจะสามารถฝึกฝนคนเพื่อให้เขาเติบโตก้าวหน้าในองค์กรของเราโดยใช้วิธี “จมน้ำหรือว่ายน้ำ” โดยไม่ให้สนับสนุนใดๆ อาจนำไปสู่อาการหมดไฟ (Burnout Syndrome) นายจ้างต้องมีทักษะในการสอนงานแนะแนวทางในการทำงาน มองหาประสบการณ์ใหม่ๆ และเปิดรับปัจจัยที่นำไปสู่ความสำเร็จ การสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ เกือบสองในสามขององค์กรเสนอการฝึกอบรมให้แก่พนักงานแต่พวกเขาบอกว่าต้องการแค่เวลาในการเรียนรู้ บริษัทจำเป็นต้องสร้างถึงการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และสนับสนุนให้พนักงานทุกคนมีส่วนในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ องค์กรยังต้องเข้าใจว่าแรงกระตุ้นในการเรียนรู้ของแต่ละคนแตกต่างกันไปตามวงจรชีวิตของพวกเขา เมื่อเวลา เงินและการขาดแรงงานสนับสนุนเป็นอุปสรรคใหญ่ที่สุด ดังนั้น พนักงานจึงต้องการเวลาที่จะอุทิศให้กับการเรียนรู้ ผลลัพธ์ที่รวดเร็วและผลตอบแทนสำหรับเวลาที่พวกเขาได้ลงทุนไป อย่างไรก็ตาม ผลวิจัยระบุว่า พนักงานที่มีผู้จัดการที่รับฟังปัญหาเกี่ยวกับการทำงานจะมีโอกาสน้อยกว่า 62% ที่จะหมดไฟในการทำงาน พร้อมกันนี้ผลวิจัยยังระบุต่ออีกว่า 79% ของพนักงานที่ได้รับโอกาสให้เข้าร่วมการฝึกอบรมฟรี ในด้านงานของพวกเขา เมื่อเทียบกับ 61% เท่านั้นที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมฐานปิระมิดที่สี่ สร้างความยืดหยุ่นเพื่อสร้างสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงานให้ความสำคัญกับผลผลิตภาพมากกว่าการทำงานในขณะเจ็บป่วย พนักงานให้ความสำคัญกับความสมดุลและการมีทางเลือกและนั่นไม่สามารถต่อรองได้ นายจ้างต้องพยายามสร้างสมดุลของความยืดหยุ่น หัวหน้าต้องทำตัวเป็นตัวอย่าง มีความเสมอภาคในที่ทำงาน ความสุขนอกเวลางานอาจเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสุขในที่ทำงาน ทั้งนี้ผลวิจัยระบุว่า ในสหราชอาณาจักรมีคนทำงานแค่ 6% เท่านั้นที่ยังต้องทำงานตั้งแต่ 9 โมงเช้าถึง 5 โมงเย็นสุดท้ายปิระมิดส่วนยอดสุด เป็นส่วนของวัตถุประสงค์ทางด้านเศรษฐกิจและเรื่องสิทธิ ซึ่งการให้มากกว่าความโปร่งใสในเหตุผลของคุณ คนทำงานต้องการความภาคภูมิใจในคนที่พวกเขาทำงานให้ และภูมิใจในสิ่งที่พวกเขาทำ แบรนด์ที่เข้มแข็ง ชื่อเสียงที่ยาวนาน สถานที่น่าทำงาน เป็นเหตุผลที่สำคัญที่พวกเขาจะทำงานให้กับองค์กรของคุณ ส่วนช่องว่างด้านทักษะไม่ใช่ปัญหาที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียวแล้วจะหมดไป แต่เป็นปัญหาที่เกิดขึ้นเป็นประจำ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี และสภาพแวดล้อมในการทำงาน เมื่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้กระทบกับทุกคน ก็เป็นหน้าที่ขององค์กรและทุกคนที่จะต้องช่วยกันอุดช่องว่างที่เกิดขึ้น เพื่อให้องค์กรเดินหน้าต่อไปได้ โดยผลวิจัยระบุว่า อินเดีย ออสเตรเลีย แม็กซิโก สหราชอาณาจักร และสหรัฐอเมริกา มีแรงงานที่มุ่งเน้นที่เป้าหมายมากที่สุด แรงงานเหล่านี้ถูกขับเคลื่อนด้วยแบรนด์และชื่อเสียงทั้งนี้ บทสรุปการให้ในสิ่งที่พนักงานต้องการ สำหรับแรงงานที่มีทักษะสูงสามารถเรียกร้องสิ่งใดก็ได้ และนายจ้างก็จำเป็นต้องปรับอุปสงค์ของตนเองเพื่อให้สอดคล้องกับอุปทาน นายจ้างต้องเข้าใจความต้องการของแรงงาน เพื่อที่จะสามารถรักษาบุคลากรที่มีทักษะความสามารถสูง ซึ่งเป็นวิธีการที่นายจ้างองค์กรอื่นทำเช่นเดียวกัน ดังนั้น การรับรู้และรับฟังความต้องการของแรงงานตั้งแต่ต้นเป็นการแก้ปัญหาที่ต้นเหตุ พร้อมนำเสนอแนวทางการรักษาและคงไว้ซึ่งแรงงานคุณภาพ ดังนี้ เรื่องแรก มีมุมมองความคิดสร้างสรรค์เกี่ยวกับผลตอบแทน – นอกเหนือจากค่าจ้างแต่คุณภาพชีวิตมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่ากัน ดังนั้นการให้รางวัลคนทำงานอย่างเหมาะสม เพื่อช่วยให้เขาบรรลุความต้องการในเส้นทางอาชีพของพวกเขา เรื่องที่สอง การประเมินความพร้อมและศักยภาพ – มอบความเข้าใจกับพนักงาน เพื่อจะเติบโตและก้าวหน้า ซึ่งจะทำให้องค์กรคุณได้พนักงานที่มีแรงใจและความพึงพอใจ เพื่อการทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ เรื่องที่สาม การสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ – นับเป็นการมอบความท้าทายให้พนักงาน ผสมผสานด้วยการสนับสนุนในสายอาชีพพนักงานให้เติบโตและประสบความสำเร็จ เรื่องที่สี่ การสร้างความยืดหยุ่นเพื่อสร้างสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงาน ซึ่งเป็นปัจจัยหนึ่งในการผลักดันด้านสวัสดิภาพและผลิตภาพ สุดท้าย การให้มากกว่าความโปร่งใสด้าน “เหตุผล” ของคุณ การเปิดเผยและความจริงใจถึงเป้าหมายองค์กร เพื่อสร้างความเชื่อมั่นและมั่นใจกับพนักงานเป็นอีกประเด็นที่สำคัญ ส่งให้เกิดแรงขับเคลื่อนสู่ความสำเร็จไปด้วยกัน จากบทสรุปของผลวิจัยแมนพาวเวอร์กรุ๊ป คาดหวังจะเป็นแนวทางและการประยุกต์ใช้เพื่อให้องค์กรต่างๆดูแล รักษา และกลายเป็นผู้สร้างคนเก่ง สู่ความได้เปรียบในการแข่งขันท่ามกลางโลกแห่งการเปลี่ยนแปลงที่มา : onlinenewstime****************************************************************************************************เกี่ยวกับแมนพาวเวอร์กรุ๊ป ประเทศไทยแมนพาวเวอร์กรุ๊ป ผู้นำระดับโลกในการจัดหาแรงงานเชิงนวัตกรรม นำเสนอบริการด้านต่างๆ แก่ผู้ประกอบการในส่วนของกระบวนการจ้างงานและการทำธุรกิจครบวงจร รวมทั้งการสรรหาว่าจ้างพนักงานประจำ พนักงานชั่วคราว และพนักงานแบบมีสัญญาจ้าง, การประเมินผลและการคัดเลือกพนักงาน, การฝึกอบรม, การช่วยหางานใหม่ (Outplacement), การรับเหมาจ้างงาน(Outsourcing) และการให้คำปรึกษา แมนพาวเวอร์ช่วยให้บริษัทสามารถตอบสนองความต้องการของผู้ประกอบการกว่า 400,000 รายต่อปี ซึ่งประกอบด้วยบริษัทขนาดย่อมและขนาดกลางในทุกประเภทธุรกิจ รวมทั้งบริษัทระหว่างประเทศรายใหญ่ที่สุด ติดต่อฝ่ายการตลาด: แมนพาวเวอร์กรุ๊ป ประเทศไทยข่าว | แมนพาวเวอร์กรุ๊ป ประเทศไทยบริษัท แมนพาวเวอร์กรุ๊ป ผู้นำระดับโลกด้านการจัดหาบุคลากรและที่ปรึกษาด้านแรงงาน นำเสนอบริการสิ่งต่างๆ ซึ่งช่วยให้ลูกค้าได้รับความสำเร็จในโลกของการทำงานที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ปัจจุบันแมนพาวเวอร์กรุ๊ปมีจำนวน 80 ประเทศทั่วโลกโทร. 02-171-2345อีเมล : recruitmentthailand@manpower.th.comwww.manpowerthailand.comTag: สมัครงาน, บริษัทจัดหางาน, Recruitment, Recruitment Agency, การขาดแคลนแรงงานทักษะสูง, อาชีพที่เป็นที่ต้องการ

เทคนิคการสัมภาษณ์เพื่อขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหาร

Gig Responsibly

โอกาสงานในโซนนิคมอุตสาหกรรม จังหวัดชลบุรี และ ระยอง

หาพนักงาน part time | Part-time-jobs

จะใช้บริการสรรหาพนักงาน outsource ให้ประสบความสำเร็จได้อย่างไร

บริษัทจัดหางานกับช่องทางและการหาพนักงานฝ่ายผลิต

'คนรุ่นใหม่' ก่อหนี้แรง จับตาหนี้เสีย 'Gen Y' ทะลุแสนล้าน

เจาะพฤติกรรมชีวิตแรงงาน 4.0 HR ต้องเป็นหนึ่งกับพนักงาน

Career transition | Manpower Thailand

การเปลี่ยนแปลงเพื่อสิ่งที่ดีกว่าบริการช่วยจัดหางานใหม่ (Outplacement Service)

3 องค์กรแรงงานระดับโลกลงนามสร้างความร่วมมือหลักปฏิบัติงานรับมือโควิด พร้อมหนุนศก.ฟื้น

International Recruitment : Manpower Thailand

บริการรับจ้างเหมาแรงงานตำแหน่ง Subcontractor

บริษัทจัดหางาน (Recruitment Agency) : ManpowerGroup

แมนพาวเวอร์ ผนึกพันธมิตร วางมาตรฐานใหม่การทำงาน

ทั่วโลกขาดแคลนแรงงานทักษะสูง

ManpowerGroup Named One of the World's Most Ethical Companies for 11th Year

Safely back to work in the new normal

Contact Us

ManpowerGroup Thailand